- Zulässigkeit der Befristung von Arbeitsverträgen
Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf grundsätzliche eines sachlichen Grundes. Typische Befristungsgründe sind nach § 14 TzBfG beispielsweise der vorübergehende zusätzliche Arbeitskräftebedarf, die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers, die Befristung im Anschluss an ein Ausbildungsverhältnis sowie die Befristung zum Zwecke der Erprobung.
Ohne sachlichen Grund ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages nur bei einer erstmaligen Neueinstellung zulässig, also nicht, wenn mit demselben Arbeitgeber schon einmal ein unbefristetes oder ein befristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Kettenbefristungen werden hierdurch vermieden. Die Höchstdauer von sachgrundlosen Befristungen nach dem TzBfG beträgt zwei Jahre. Innerhalb dieser Zeit kann ein befristeter Arbeitsvertrag höchstens dreimal verlängert werden.
Eine Besonderheit gilt hierbei für neugegründete Unternehmen. In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist.
Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend festgelegt werden. Hierdurch kann auf branchenspezifische Bedürfnisse flexibel reagiert. An eine Befristung ohne Sachgrund kann sich ein befristeter Arbeitsvertrag mit Sachgrund anschließen (z.B. Vertretung bei Erziehungsurlaub).
Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist ferner bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 119 Abs. 1 Nr. 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
- Schutz vor Diskriminierung
Befristet Beschäftigte dürfen wegen der Befristung des Arbeitsvertrages nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare unbefristet Beschäftigte, es sei denn, es gibt dafür einen sachlichen Grund. Befristet Beschäftigte haben mindestens anteilig Anspruch auf Arbeitsentgelt und andere Leistungen, die für einen bestimmten Zeitraum gewährt werden.
Befristet beschäftigte Arbeitnehmer dürfen wegen der Befristung des Arbeitsvertrages nicht schlechter behandelt werden, als vergleichbare unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Befristet Beschäftigte sind Arbeitsentgelt und andere teilbare geldwerte Leistungen grundsätzlich anteilig zu gewähren.
- Erhöhung der Rechtssicherheit
Die Befristung eines Arbeitsvertrages muss vor Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich vereinbart werden. Falls ein zweckbefristeter Vertrag endet, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mindestens zwei Wochen vorher das Ende des Arbeitsverhältnisses schriftlich mitzuteilen.
- Bessere Chancen für befristet Beschäftigte auf eine Dauerbeschäftigung
Arbeitgeber müssen dafür sorgen, dass auch befristet beschäftigte Arbeitnehmer an angemessenen Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen können, die ihre berufliche Entwicklung und Mobilität fördern.
Befristet Beschäftigte sind über entsprechende zu besetzende unbefristete Arbeitsplätze im Betrieb und Unternehmen zu informieren. Die Information kann durch allgemeine Bekanntgabe an geeigneter, den Arbeitnehmern zugänglicher Stelle im Betrieb und Unternehmen erfolgen.
Bearbeitungsstand 01.09.2008 KiRi
