Wenige Ziele

Jeder weiß aus der eigenen Lebenserfahrung, dass man scheitert, wenn man sich zu viel vornimmt. Machen Sie diesen Fehler nicht mit Ihren Mitarbeitern. Wenn Sie wollen, dass ihre Mitarbeiter Ergebnisse erzielen, dann laden Sie ihnen nicht immer noch mehr auf den Wagen, sondern sorgen Sie dafür, dass es nur wenige Ziele gibt, an denen sie arbeiten müssen. Fragen Sie sich nicht nur, ob etwas wirklich wichtig ist, fragen Sie sich auch, was unwichtig ist und was „wegkann“. Befreien Sie Ihre Mitarbeiter von unwesentlichen Aufgaben, die ihnen Zeit stehlen und von den wirklich großen Zielen abhalten.

Große Ziele

Wenige Ziele zu haben bedeutet nicht, faul zu sein oder wenig zu arbeiten. Im Gegenteil geht es um wenige, dafür aber um große Ziele. Also um solche Ziele, die etwas bedeuten, wenn sie erreicht werden. Oft beklagen sich Mitarbeiter darüber, dass sie zu viele Aufgaben haben. Bei genauerer Betrachtung sind es dann die vielen kleinen Aufgaben, in denen sich ihr Mitarbeiter verzettelt. Viele Aufgaben machen viel Arbeit, aber führen nicht automatisch zu Ergebnissen, ganz zu schweigen von der Frustration über ausbleibende Erfolgserlebnisse. Diesen Teufelskreis müssen Sie durchbrechen, indem Sie große Ziele vereinbaren. Das Ziel sollte so groß sein, dass es den Mitarbeiter motiviert und er die unwichtigen Aufgaben und den anderen „Tageskram“ möglichst effektiv abarbeitet, weil er sein großes Ziel vor Augen hat.

Messbare Ziele

Wo immer es möglich ist, sollten die Ziele für ihre Mitarbeiter messbar sein. Nur so werden ihre Mitarbeiter und Sie am Ende zu einer gemeinsamen Einschätzung gelangen, ob die Ziele erreicht wurden oder nicht. Man kann viel mehr quantifizieren, als die meisten Menschen denken und sie sollten ihre Mitarbeiter dazu anhalten, auch eigene Vorschläge zu machen, woran man feststellen kann, ob ein Ziel erreicht ist. Aber machen Sie kein Dogma draus, manche Dinge wie Produktqualität oder Kundennutzen sind nicht ohne weiteres messbar, aber dennoch wichtige Ziele. Stellen Sie sich hier die Frage: „Woran wollen wir am Ende feststellen, ob wir dem Ziel nähergekommen sind oder nicht?“. Auf jeden Fall muss die zeitliche Dimension bei der Zielsetzung klar sein. Ziele ohne Termine darf es nicht geben.

Persönliche Ziele

Hinter jedem Ziel muss der Namen einer Person stehen, denn wirksame Ziele müssen persönliche Ziele sein. Wenn eine Gruppe oder ein Team verantwortlich ist, erkennt man die tieferen Ursachen für nicht erreichte Ziele oder Fehlentwicklungen überwiegend zu spät. Gerade weil Unternehmen kollektive sind, muss die Verantwortung personalisiert sein. Wie die verantwortliche Person dann die Maßnahmen zur Erreichung des Ziels in ihrem Team umsetzt, kann man ihr, wenn sie kompetent ist, ruhig selbst überlassen.

Individuelle Ziele

Es passiert häufig, dass Unternehmer glauben, nur weil es für bestimmte Mitarbeiter sinnvoll ist, Ziele zu haben, es für alle so sein muss. Aus falsch verstandener Gleichbehandlung werden dann auch für einfache Hilfskräfte krampfhaft Ziele gesucht. Das kann schnell grotesk oder lächerlich wirken. Überlegen Sie also genau, welche Mitarbeiter wirklich Ziele haben sollen. Dabei ist auch zu unterscheiden, ob es sich um einen noch unerfahrenen Mitarbeiter handelt oder um eine erfahrene Person, die sie seit Jahren kennen. Im ersten Fall sollten die Ziele möglichst umfassend und präzise formuliert sein und der Weg zum Ziel engmaschig überprüft werden. Beim erfahrenen Mitarbeiter wird es genügen, die Ziele weniger präzise zu formulieren, denn beide Seiten wissen dann i.d.R., was gemeint ist. Falsche Gleichmacherei kann für die „alten Hasen“ demotivierend sein.

Jahresziele und kurzfristige Ziele

Als zeitliche Dimension haben sich Jahresziele durchgesetzt, die allen Beteiligten genügend Raum zur Entfaltung geben und zu wenig Systembürokratie führen. In schwierigen Situationen wie z.B. Sanierungen, Akquisitionen oder Führungskrisen muss aber mit wesentlich kurzfristigeren Zielen gearbeitet werden. Da kann es sinnvoll sein, auf Wochen- oder Tagesziele überzugehen. Generell gilt: Je schwieriger die Situation, desto kurzfristiger müssen die Ziele sein.

Schriftliche Ziele

Wenn Sie spätere Missverständnisse, Irrtümer oder Kommunikationsschwierigkeiten vermeiden wollen, dokumentieren Sie die vereinbarten Ziele schriftlich. Das hat nichts mit Bürokratie zu tun, sondern sorgt für Klarheit und erleichtert Ihnen die Leistungsbeurteilung. Formulieren Sie die Ziele so präzise wie möglich auf maximal einer Seite. Wenn Sie mehr benötigen, kann es daran liegen, dass das Ziel nicht präzise genug bestimmt ist. 

Ziele sind unverzichtbar für jedes Unternehmen. Führung mit Zielen bestimmt wesentlich die Effektivität Ihres Unternehmens. Erst durch eine klare Zielsetzung wird Arbeit zur Leistung und bekommt Anstrengung, eine Richtung und einen Sinn.

Viel Erfolg bei der täglichen Arbeit.

Jan-Michael Meinecke, Unternehmenssprecher und selbständiger Kommunikationsberater. Seine Ideen sind u.a. inspiriert von Fredmund Malik`s Buch: „Führen, Leisten, Leben. Wirksames Management für eine neue Welt“, Campus 2019

Veröffentlicht am 22.10.2024